Los decadentes estereotipos de género

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Imagínense la vida profesional como un maratón. A los hombres les gritan: “¡epa, detenerte no es opción!”, “¡eres el que lleva el pan a tu casa; no les puedes fallar!”, “compadre, ¿usted no ha pensado que puede ser director en vez de gerente?!”, “¿te parece bien que tu mujer gane más que tú?”, “vamos, tío, ¡hasta el final!”, “no provees lo suficiente a la familia…”. Por otro lado, a las mujeres les dicen: “te concentras mucho en el trabajo, querida, por eso no tienes pareja”, “buen comienzo, pero sabes que no tienes por qué esforzarte tanto”,  “tú estás corriendo aquí, y mientras tus niños te necesitan en casa”, “¿no estás siendo demasiado agresiva?”, “nos parece que eres muy egoísta…”.

Esta metáfora la saqué de Vayamos Adelante (Lean In), un libro escrito por  la directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg. En él se examina por qué el avance de las mujeres hacia los puestos de liderazgo en el sector público y privado está estancado. Si bien hay numerosas barreras institucionales y culturales para el avance de la mujer, también existen conductas femeninas fomentadas por la sociedad que propician el estancamiento. Y eso es lo que sí podemos cambiar a nivel individual.

Heidi o Howard

Hace tres años se hizo un experimento en la Escuela de Negocios de Harvard: dividieron a los alumnos en dos grupos para que discutieran el caso de un inversionista de riesgo. ¿El truco? A un grupo le dijeron que el capitalista se llamaba “Howard”, a otro que la capitalista se llamaba “Heidi”. Cabe destacar que la historia era exactamente igual; solo cambiaron los nombres. Los estudiantes afirmaron que tanto Heidi como Howard eran competentes, pero consideraban  a Howard un mejor colega que Heidi. A ella la percibían como egoísta, ambiciosa, y era definitivamente el tipo de persona con la que no les gustaría trabajar.

Los estereotipos de género son ideas preconcebidas sobre cómo deben ser y comportarse mujeres y hombres. Según ellos, las mujeres deben ser dulces, calladas, comunitarias y maternales y los hombres atrevidos, fuertes, ambiciosos y poco sensibles. ¿Por qué hubo esta distinción entre Heidi y Howard? De acuerdo a investigaciones de la ONG Catalyst, los estereotipos de género hacen que sea muy difícil para las mujeres ser competentes y caer bien al mismo tiempo.

¿Qué haría si no tuviese miedo?

Uno pensaría que en el siglo 21, ya tenemos plena libertad de acción. Sin embargo, seguimos influenciados por las convenciones sociales, la presión de los pares y las expectativas familiares. Tenemos miedo de que no nos aprueben. Los hombres tienen miedo de llorar. Las mujeres tenemos miedo de alcanzar demasiadas cosas y por ello ser juzgadas.  Los hombres tienen miedo de ser “malos padres” por no ganar  suficiente dinero para darle una mejor calidad de vida a sus hijos. Las mujeres tenemos miedo de ser “malas madres” y no pasar suficiente tiempo con los hijos.

La verdad es que un hombre puede dedicar todo el tiempo a su familia. O puede estar trabajando en las mañanas, y con los niños por la tarde. O puede dedicarse a trabajar y ser quien lleva el pan a la casa. Y las mujeres también deberían tener abiertas estas tres opciones. Pero arrastramos históricamente la idea de que los hombres son los que trabajan, y las mujeres son las que cuidan a los hijos. Estos estereotipos nos limitan, y empobrecen nuestra existencia. Hacen daño tanto a hombres como a mujeres,  pues limitan la libertad de escoger el modelo de vida que realmente queremos tener.

Y lo peor es que muchas veces ni existe la posibilidad de escoger. En tiempos económicos tan vulnerables, tanto padres como madres tienen que salir a trabajar. Por ello resulta vital que las cargas familiares se distribuyan más equitativamente, y que las decisiones se tomen de acuerdo a las necesidades, oportunidades y preferencias de cada miembro de la familia.

Llama la atención que únicamente el 4% de los padres se dedican a labores parentales y domésticas tiempo completo en Estados Unidos. Alrededor de un 17% de los padres cuidan a sus hijos a tiempo parcial, mientras las madres trabajan.  Podríamos fácilmente condenar al 83% restante de hombres por su falta de compromiso, pero la realidad es más compleja. Tom Stocky, director de gerencia de productos en Facebook, escribió un post sobre lo duro que fue tomar cuatro meses de licencia de paternidad. Se sorprendió por (1) Las bajas expectativas que había respecto a los padres (2) Las percepciones negativas sobre la madres que trabajan (3) Las percepciones negativas sobre los padres que se quedan cuidando a sus hijos.

Flexibilidad laboral unisex

Las licencias posnatales deben ser parejas.  Aprovecho para contestar de antemano algo que argumentaría mi abuelita: ¡pero amamantar es algo que solo puedes hacer tú!. Cierto, pero existen extractores de leche. Y es importante que tanto la madre como el padre alimenten al bebé, que ambos tengan la oportunidad de generar el vínculo afectivo.  Además, la lactancia comprende un periodo de seis meses; máximo un año de vida.  Luego de eso, quedan alrededor de diecisiete años de crianza. Y ese montón de años se pueden y  deben compartir.

Eso sí, para que el hombre pueda involucrarse más en la familia, necesitamos que las empresas hagan sus políticas de flexibilidad laboral accesibles tanto a mujeres como a hombres. La encuesta de WorldatWork respecto a la flexibilidad laboral en 2013 señala que, aunque los porcentajes cambian por sector, la flexibilidad laboral es una tendencia. Ocho de cada 10 compañías ofrecen arreglos de trabajo flexible o tiempo parcial a sus empleados. Sin embargo, 68% de las compañías indicaron que no tenían reglas particulares en cuanto a la flexibilidad laboral, que eso era algo que dependía de la discrecionalidad del gerente. Eso es peligroso, porque en la discrecionalidad entran en juego las preconcepciones y estereotipos de género. Políticas escritas y reglas formales de juego hacen bien al balance entre trabajo y familia de todos.

El gobierno de Noruega estableció la “cuota de paternidad” —llamada popularmente el pappaperm— en 1993. Ambos padres pueden decidir si van a tomar en total 32 semanas libres (con 100% del salario) o 42 semanas libres (con 80% de su salario). ¿Cómo se reparte esto? Hay 14 semanas que están reservadas exclusivamente para el padre, y 14 semanas exclusivamente para la madre. Si alguno de ellos no las toman, se pierden. El resto del tiempo (4 ó 14 semanas), pueden repartirlo como quieran.

Políticas como las de Noruega no solo fortalecen la unidad familiar, sino que genera un  pool de talentos más diverso e incluyente, propiciando la creatividad, innovación y emprendimiento. Si bien los estereotipos aun nos impactan, hay un margen de acción que depende de nosotros. Ser consciente de su existencia es el primer paso para evaluar la manera en la que nos han influenciado. Una vez que tenga sus prioridades claras, use audífonos y ponga la música que lo inspire en el maratón.

 

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Sobre el Autor

Dariela Sosa

Periodista venezolana, interesada en temas de desarrollo y opinión pública en Latinoamérica. Gerente de comunicaciones del Centro de Gobernanza Económica Global de la Universidad de Columbia. Ex Productora y conductora del programa Hoy No Es Un Día Cualquiera en Radio Caracas Radio. Candidata a la maestría en Administración Pública con concentración en Desarrollo Económico y Político de la Universidad de Columbia. Ha trabajado en Caracas, Medellín, México D.F y Nueva York. Twitter: @darielasosa

  • Noel Poler

    Excelente artículo, más me pregunto: Que dice el mercado? Compañías que ofrezcan este tipo de beneficios a los hombres deberían ser más competitivas en su reclutamiento y atraer hombres de mejor nivel, más no tengo información que esto esté sucediendo. Creo que a todas las empresas les gustaría dar los mejores beneficios a sus empleados, uno se tendría que preguntar si 32 o 42 semanas, como estableció el gobierno de Noruega es el “numero mágico”, por que no 20? o 50? Si yo como empresa tengo que escoger un beneficio a otorgar, que prefieren mis empleados? Mismo número de semanas para hombres y mujeres o más para uno que para el otro? Y si esto es lo que quieren mis empleados es el rol del gobierno obligar a otra cosa? Y puede un gobierno, en su infinita sabiduría determinar ese número optimo independientemente de la industria, tamaño de la firma, situación económica de la misma, características culturales de sus empleados…? Yo tiendo a confiar más en el mercado.

  • Juan Fernández De Larrea

    Hace poco, guiado por una reciente disputa personal, leí un estudio psicológico sobre el poco respeto y atracción pasional que sienten la mayor parte de las mujeres hacia hombres que se encargan de tareas domésticas o del cuidado de los hijos. Los estereotipos vuelan hacia todas las direcciones y desde todas las direcciones, y me he dado cuenta que las mujeres tienen un papel tan influyente sobre su propio rol en la sociedad como el que tienen los hombres.

  • Fernando Nunez-Noda

    Muy buen artículo. Ciertamente, hay una programación desde niños para ser o no ser de cierta forma. Hay que apuntar que, a mi juicio, el avance más lento de las mujeres en las jerarquías es muchas veces fomentado por los hombres mismos, por su miedo a ser superados por una mujer (un anatema desde la infancia). Creo que hacemos muy bien en educar a nuestros hijos si ese temor, es decir, preparados para competir en cualquier contexto y exclusivamente basado en los méritos propios y no en atributos que poco o nada tienen que ver con la ejecución real.