Tenemos que repensar la formación de los maestros en América Latina. Los docentes suelen formarse en soledad, de forma individual, tomando cursos cortos y esporádicos que en su mayoría están diseñados hace años y se repiten una y otra vez. El docente suele juntar cursos muchas veces con poca relación para su práctica, pero que suman puntaje para su carrera. A su vez, no existen métricas que midan el impacto y los resultados que tienen estas capacitaciones en la propia práctica docente, y menos aún en el aprendizaje de los alumnos.
El norte que persiguen estas actualizaciones tiene que estar claro: mejorar los procesos de enseñanza e impactar en el aprendizaje y en la experiencia escolar de cada uno de los alumnos. Pero sin dudas las propuestas deben estar ancladas y alineadas a lo que los propios maestros viven y necesitan para mejorar sus prácticas. La innovación pedagógica, el creciente abandono escolar, los avances de la neurociencia, la resignificación del rol docente y la actualización tecnológica son motivos suficientes para entender que la formación permanente en la docencia es algo necesario y posible. ¿Pero cómo convertirla en una práctica significativa, sostenida y de impacto real? Una manera valiosa de diseñar nuevas vías de entrada es tomar ejemplos de otros sectores de la sociedad y animarnos a pensar innovadoramente. Si bien la docencia tiene sus propias especificidades y demandas, debemos preguntarnos ¿qué podemos aprender mirando a otros sectores? ¿Qué experiencias de aprendizaje cercanas podrían convertirse en insumos de mejora para la formación de los docentes?
El personal de salud además de contar con capacitaciones específicas según el servicio de desempeño debe completar una serie de capacitaciones obligatorias anuales transversales que no difieren según el área de especialización. De la misma manera lo hacen los empleados bancarios, debido a que el Banco Central por normativa solicita que sus empleados tomen capacitaciones obligatorias dentro de una determinada cantidad de tiempo. Algunas instituciones ofrecen un sistema similar en donde los empleados deben fijar todos los años objetivos personales y corporativos medibles y acompañarlos por formaciones específicas (de carácter obligatorio y optativo a la vez). La formación permanente de los bomberos voluntarios es una capacitación en acción, con contenidos teóricos y entrenamientos prácticos en simultáneo. Otras organizaciones como Natura o Avon ofrecen distintos formatos de capacitación: algunas propuestas inmediatas, que responden a una necesidad puntual, otras de mayor duración, online, presenciales o autogestionados. Otro ejemplo es RedBee, una empresa digital que a raíz de encuestas trimestrales busca identificar la brecha de habilidades de la empresa e implementa programas de upskilling (enseñar nuevas competencias para mejorar el desempeño) y reskilling (adaptar a un empleado a un nuevo puesto). Melina Masnatta, directora de Learning and DEI de Globant compartió que para favorecer la cultura de aprendizaje permanente en sus empleados, están construyendo una nueva métrica denominada ROL (return of learning) o “retorno del aprendizaje”, que implica agregarle a las métricas clásicas, como cantidad de horas y satisfacción, un índice de aplicabilidad, que se encarga de medir cómo y cuánto se aplica en las tareas cotidianas ese conocimiento adquirido.
Ahora bien, debemos reordenar la oferta para los maestros. Aquí algunas ideas:
- Antes de comenzar cada ciclo lectivo, es necesario trazar formaciones puntuales obligatorias que se ajusten a las demandas actuales de los docentes, de las escuelas y del país en general. Esta selección se tendrá que actualizar año a año producto de relevamientos sostenidos a los distintos actores de la comunidad.
- La formación debería ser en equipo, de participación institucional, ya que directivos y maestros trabajando juntos son quienes hacen la diferencia en una escuela. Esto permitirá generar y fortalecer una comunidad profesional de aprendizaje.
- Segmentar las propuestas y así ofrecer determinados cursos a docentes nóveles y destinar propuestas distintas a aquellos docentes que con mayor antigüedad en el sistema.
- Diseñar cursos de certificación de mayor duración semipresenciales que fomenten la especialización en alguna temática relevante. Por ejemplo, una propuesta de formación con una duración de seis meses en habilidades tecnológicas que otorgue una Certificación Docente Ed-Tech.
- Contar con propuestas alternativas como intercambios de experiencias entre escuelas del distrito y cursos virtuales autogestionados.
- Diseñar una métrica de aplicabilidad a la formación ofrecida para tener evidencia real sobre cómo esa capacitación llegó al aula, qué tan significativa fue para docentes y alumnos y cuán eficiente será mantenerla.
La formación de los maestros es determinante en la mejora de los aprendizajes de los alumnos, por eso es clave hacerla en equipo, enfocarla en las necesidades de los estudiantes y de las comunidades, medirla, repensarla, y seguir invirtiendo en más capacitación.